Désireux d’articuler travail et découverte, les salariés français sont de plus en plus nombreux à vouloir goûter à l’expérience de travailler depuis l’étranger. Environ 41 % des demandes de télétravail de longue distance de ces deux dernières années proviennent des salariés en poste souhaitant s’expatrier hors Hexagone. Se révélant particulièrement bénéfique pour la marque employeur et constituant un véritable levier de compétitivité, cette tendance implique pour les entreprises de remettre au goût du jour leurs politiques RH. Cela passe nécessairement par un accompagnement de leurs collaborateurs en quête d’expatriation.
Accompagnez vos salariés dans leurs démarches administratives
Force est d’admettre que la mobilité internationale a son lot de risques. Pour que tout se déroule à merveille, il est dans votre intérêt de les appréhender. À en croire ceux qui ont déjà sauté le pas, l’expatriation à l’étranger soulève certaines difficultés juridiques.
On note en tout premier celles liées au droit du travail. Vous êtes tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de chaque salarié détaché, comme l’exige l’article L 4121-1 du Code du travail. Il vous incombe alors de prendre toutes les mesures nécessaires, comme la mise en place d’actions de prévention, de formation et d’information avec les moyens adaptés. D’un point de vue fiscal, les salariés qui œuvrent depuis l’étranger sont imposables en France dans la mesure où ils y résident fiscalement. Ils peuvent toutefois profiter de l’exonération d’impôt sur le revenu sous certaines conditions. Par ailleurs, chacun est contraint de s’affilier à la couverture sociale du pays d’accueil.
Il est également question de vérifier les accords existants au sein de l’entreprise concernant le télétravail à l’étranger. À tout cela s’ajoute la définition des règles (conditions de travail, durée du travail, politique de rémunération…) ainsi que du cadre juridico-fiscal en matière d’expatriation à l’étranger. Puisque vous êtes tenu par la loi d’assurer la sécurité et de protéger la santé de vos travailleurs, il est aussi de votre ressort de définir les conditions d’assurance et de couverture applicables :
- sécurité sociale dans le pays d’expatriation,
- assistance au rapatriement,
- prévoyance,
- couverture chômage…
Enfin, vous devez établir le contrat de travail adapté à chaque salarié expatrié dans un pays d’accueil donné. Vous avez le choix entre établir un avenant de détachement (contrat d’expatriation) ou bien un contrat local. Notez que le premier est peu recommandé pour les séjours de longue durée. Le second devra quant à lui se conformer aux règles édictées par la législation du pays de destination. Sa signature devra s’accompagner de la suspension du contrat de travail d’origine.
Participez à l’épanouissement de vos salariés expatriés
Pour ce faire, vous devez accompagner les salariés détachés ou en cours de détachement pour qu’ils s’adaptent à une nouvelle culture, de nouvelles coutumes et un nouveau cadre juridique. Cela doit se faire au travers d’une formation interculturelle et a pour objectif de leur permettre de s’intégrer facilement dans leur nouvel environnement.
Vous êtes également tenu de les accompagner à l’apprentissage de la langue du pays d’accueil pour une meilleure immersion. Ceux qui en maîtrisent déjà les fondamentaux doivent suivre une formation visant à améliorer leur niveau. Dans tous les cas, la formation en langue doit être adaptée et formulée de manière sur mesure, idéalement par des professeurs natifs.
N’hésitez surtout pas à planifier des réunions d’information, à miser sur la documentation et à mettre les salariés concernés en relation avec des travailleurs ou des personnes déjà établies dans le pays d’expatriation.
Pensez à mettre en place un processus managérial aussi agile que flexible permettant une meilleure productivité de l’équipe. Cette démarche va favoriser une meilleure continuité de l’information. Offrez à vos salariés détachés la possibilité de s’organiser à leur façon et faites-leur profiter d’horaires de travail plus flexibles. Dans ce cas, vous devez les évaluer aux objectifs atteints. Il est à savoir qu’un management agile prône la flexibilité, l’adaptabilité, les prises de décisions rapides, l’interaction, l’intelligence collective, le travail participatif et la réactivité.
Les pratiques qui gravitent autour de l’agilité s’invitent de plus en plus dans les entreprises, plus particulièrement dans les start-ups qui veulent mieux s’armer face aux évolutions imposées par leur environnement. Il a été constaté que 79 % des entreprises qui les ont adoptées déclarent que les équipes agiles sont plus motivées. Elles sont 84 % à témoigner d’une nette amélioration de leur productivité grâce aux méthodes agiles.
Misez sur la formation à distance pour permettre aux salariés expatriés d’enrichir davantage leur panel de compétences et d’évoluer professionnellement malgré la distance. Vous pouvez par exemple exploiter les plateformes d’e-learning comme le LMS. Assurez-vous que votre parcours de formation soit sur mesure et le plus ludique possible. Le recours à l’apprentissage social est vivement conseillé. Ce dernier levier permet à vos différents salariés d’interagir et favorise aussi bien la collaboration que le partage de connaissances.
